Le degré de gravité de la faute
Cette faute peut revêtir 3 niveaux de gravité :
- La faute simple : comportement ou manquement mineur qui ne perturbe pas gravement l’activité de l'entreprise.
- La faute grave : comportement qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, y compris pendant le préavis, faute qui généralement appelle une réaction urgente de l’employeur face à ce trouble causé à l’entreprise.
- La faute lourde : une faute qui démontre l'intention de nuire à l’entreprise ou à son employeur.
Avant d’engager une procédure disciplinaire, il est nécessaire de s’assurer que les griefs reprochés au salarié respectent bien cette définition de la faute et qu’ils soient matérialisés par un ou plusieurs faits objectifs prenant date à un moment ou sur une période précise.
La qualification de ces griefs doit toujours être mise en perspective avec le contexte de l’entreprise, avec les circonstance de temps et de lieu, ainsi qu’avec un certain nombre d’autres critères en rapport avec le salarié (expérience, compétence, poste occupé, âge,..).
La procédure disciplinaire
De manière liminaire, on doit retenir que :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. (Article L1332-4 du Code du travail)
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. (Article L1332-5 du Code du travail)
Le règlement intérieur, pour les entreprises de plus 50 salariés et pour celles qui l’auront volontairement mis en place, est la source normative de référence dans l’entreprise en matière disciplinaire ; ce document organise les règles de fonctionnement et les sanctions applicables en cas de faute.
Sur cette base, la procédure se déroule comme suit :
- Convocation à un entretien préalable : avant toute sanction à l’exclusion de l’avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien pour lui permettre de s’expliquer sur les faits reprochés. Cette convocation doit être formalisée par écrit, expédiée en LR/AR ou remise en main propre contre décharge. Délai : L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables à compter de la réception de la convocation (délai pour un licenciement) ou après un délai raisonnable (s’agissant des autres sanctions disciplinaires).
- Entretien préalable : c’est lors de cet entretien que l’employeur explique la raison pour laquelle il envisage une sanction, et le salarié peut se défendre, exposer son point de vue ou même justifier son comportement.
- Notification de la sanction : après l'entretien, l’employeur doit notifier la sanction par écrit, en motivant clairement la ou les fautes reprochées et la sanction prononcée. Délai : La sanction doit être notifiée au plus tôt le 3ème jour après l’entretien et au plus tard 1 mois après l’entretien.
Les sanctions disciplinaires : quelles options pour l’employeur ?
La sanction obéit à un principe de proportionnalité par rapport à la faute et de gradualité par rapport à l’historique de la relation de travail avec ce salarié (a-t-il déjà été sanctionné avant ? son comportement est-il sinon justifiable, en tout cas, explicable ?).
Les sanctions possibles :
L’avertissement : c’est la sanction la plus douce, elle constitue un rappel à l’ordre mais ne modifie pas le contrat de travail du salarié.
- Le blâme : sanction écrite moins sévère que la mise à pied, mais plus grave que l’avertissement.
- La mise à pied : une suspension temporaire du salarié sans rémunération, généralement pour une faute grave.
- La rétrogradation : changement de poste ou de niveau hiérarchique, en raison de fautes graves, elle impose de recueillir l’accord du salarié.
- Le licenciement disciplinaire : la sanction la plus lourde, qui entraîne la rupture du contrat de travail.
Conclusion
Un droit disciplinaire maitrisé implique une appréciation juste et objective des faits et un respect de la procédure.
Avant toute chose, le pouvoir disciplinaire doit être manié dès que nécessaire, mais de manière mesurée, pondérée et corrélée avec les principes élémentaires de management et ce, pour préserver au mieux la relation de travail.
