Départs de salariés

Seize ans après sa création par les partenaires sociaux, la rupture conventionnelle connaît toujours un franc succès au sein des entreprises. Cela s’explique tant par son caractère contractuel fondé sur le libre consentement des parties que par la relative simplicité du dispositif.

Un employeur peut, après le terme de la période d’essai, licencier un salarié pour des faits non fautifs qui tiennent à son incapacité à occuper de façon satisfaisante son emploi, alors même que les éventuelles formations nécessaires lui ont été dispensées.

Jusqu’au 19 avril, un employeur confronté à une absence prolongée et non justifiée d’un salarié ne pouvait pas considérer celui-ci comme démissionnaire. Il pouvait uniquement, selon les circonstances, sanctionner son comportement, le cas échéant par un licenciement pour faute grave. Désormais, la loi permet, sous certaines conditions, de considérer une telle attitude comme une volonté de démissionner du poste de travail, privant ainsi, en principe, le salarié de ses droits à indemnisation chômage. Ce changement d’approche, louable pour les finances publiques, soulève néanmoins plusieurs interrogations pour les entreprises. Décryptage.

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023, portant réforme des retraites, a été promulguée le 15 avril. La veille, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision sur le texte, censurant quelques dispositions à la marge. Recul de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans d’ici à 2030, durée de cotisation portée à 43 ans dès 2027, départ anticipé, emploi des seniors… Faisons le point sur les principales mesures intéressant les entreprises dans la gestion de leur personnel. 

Depuis sa création par les partenaires sociaux en 2008, la rupture conventionnelle a connu un grand essor. Cela tient tant au caractère contractuel de cette rupture fondée sur le libre consentement des deux parties qu’à la relative simplicité du dispositif. Panorama des principales règles.

La démission se définit comme la possibilité pour le salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée, en dehors de la période d’essai. Il s’agit d’un droit auquel l’employeur ne peut s’opposer. Quelques règles conditionnent toutefois sa validité.

La rupture du contrat de travail du salarié n’est effective, en principe, qu’à l’issue d’un délai de préavis dont la durée varie selon que la rupture est à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais aussi en fonction de la classification et de l’ancienneté du salarié. Le décompte des délais de préavis obéit à des règles spécifiques.

La formule de base de calcul de ces indemnités varie en fonction des catégories professionnelles et donc, de la convention collective applicable. Aujourd’hui, dans certaines situations, le mode de calcul légal est plus favorable au salarié. C’est alors celui-ci qu’il faut retenir en vertu du principe de faveur. Il est donc nécessaire de procéder dans chaque cas de figure à un comparatif entre le calcul légal et le calcul conventionnel.

La période d’essai est destinée à tester les aptitudes du salarié à remplir ses fonctions, elle ne se présume pas et doit être expressément prévue par le contrat.

La réforme du Code du travail porte notamment sur le licenciement. Des nouveautés sont introduites, dans le but de simplifier et sécuriser la procédure. Tous les textes d'application sont parus, faisons le point sur ces évolutions.