Motivation et engagement dans l'entreprise : redonner de la vitamine C

Quelle attitude adopter pour booster ses salariés ?

Adoptez une communication transparente

La meilleure réponse aux craintes est la transparence. Elle évitera tout risque d’affabulations nourries par les rumeurs, et qui, si l’on n’y prête pas attention, aura pour effet d’accroître l’état anxiogène des équipes. Il faut donc communiquer sur l’impact de la crise pour l’entreprise, reconnaître les difficultés, quand elles sont là, mais témoigner aussi d’un désir de reconstruction ou de reconquête.

Il est nécessaire d’expliquer le plan d’action, ou plutôt l’ensemble des scénarios plausibles. Préparez, pour vous, un scénario pessimiste, un scénario rebond, et dites-vous que la vérité, comme souvent, se situera quelque part entre les deux.

En acceptant l’incertitude, en la rendant visible et en arrêtant de faire comme si l’on pouvait tout prévoir, on trace des perspectives d’avenir qui apaise les angoisses et les tensions.

Doubler les rituels managériaux

Plus que jamais, les collaborateurs ont besoin de savoir que le dirigeant, la figure d’autorité dans l’entreprise, est là pour les soutenir et échanger avec eux. Il faut donc créer un cadre rassurant pour l’équipe, miser à fond sur la proximité et sur les rituels managériaux : entretiens collectifs et individuels, points d’information, briefings et débriefings, feedbacks positifs, remerciements… favoriser le dialogue et l’expression.

Donnez plus de détails, plus régulièrement qu’en temps normal. Expliquez clairement les actions qui sont prises. Répétez les messages clés.

Miser sur l’écoute, le respect et l’empathie

Sonder l’état d’esprit des salariés en leur donnant la parole permet de poser les premières pierres du processus pour les rassurer. C’est aussi à cette occasion que vous récolterez les informations permettant de mesurer le niveau de stress, de fatigue ou de motivation dans l’entreprise.

Les craintes et les angoisses devant un avenir incertain doivent pouvoir être exprimées librement de façon à permettre aux tensions d’être évacuées.

À défaut de pouvoir apporter toutes les réponses attendues, le manager doit être disponible, se montrer attentif et faire preuve d’une empathie sincère à l’égard des personnes qui le sollicitent. Écouter le ressenti des collaborateurs est capital, car lorsqu’on se sent menacé, on se concentre sur cette menace et sur soi, au détriment de la solidarité et de l’esprit d’équipe dont l’entreprise a besoin. Si vous constatez un réel désengagement, vous devez essayer de comprendre la situation qui a mené à cette perte de motivation afin de trouver des solutions adaptées, pour le salarié et pour l’entreprise.

S’adresser au cœur

Un discours rationnel et cartésien peut rassurer, mais ne mobilisera jamais les troupes. Il faut susciter leur engagement émotionnel. Chaque individu a ses propres moteurs de motivation et d’engagement.

En s’attachant à les identifier, à mettre chaque collaborateur dans des situations où il pourra donner le meilleur de lui-même, à reconnaître les contributions et les efforts accomplis, vous créerez un environnement motivant. La mise en avant des forces et succès enclenche un cercle vertueux de la confiance en soi et de l’engagement. Les salariés émotionnellement connectés avec une organisation ressentent un sentiment d’appartenance.

Faites-leur savoir qu’ils sont importants, que leur rôle est important et montrez-le-leur : remerciez, félicitez, encouragez, dès que possible, et partagez sans attendre les retours positifs des clients. La reconnaissance ne passe pas que par les aspects financiers.

S’adapter au changement imposé par la situation, s’organiser en fonction des nouvelles contraintes demande des efforts. Il est important que l’entreprise montre de manière sincère qu’elle est consciente et reconnaissante des efforts fournis par chacun. N’oubliez pas, la reconnaissance est l’un des leviers les plus puissants d’engagement au travail, après la quête de sens.

À noter, toutefois, qu’il va être de plus en plus difficile de manager les salariés en actionnant uniquement le levier individuel (prime, salaire, titre ou statut).

S’appuyer sur les valeurs fédératrices

L’appartenance au groupe est un pilier de la motivation. Il n’y a rien de pire, en effet, que des équipes qui se désolidarisent ou qui ne partagent plus les mêmes objectifs, les mêmes intérêts ou les mêmes motivations. En ce sens, les valeurs de l’entreprise sont très fédératrices (esprit d’équipe, excellence, satisfaction client, innovation, RSE…).

L’essentiel est de relancer la dynamique de groupe : chaque victoire obtenue, même la plus petite, eu égard à la situation, doit être mise en avant et « fêtée » en rappelant à chaque fois la contribution de chacun et son niveau d’implication.

Solliciter l’intelligence collective des équipes

En situation de crise, l’équipe dirigeante ne doit pas tout faire seule. Elle doit associer les salariés à la construction de solutions, en s’appuyant sur l’intelligence collective.

Qu’il s’agisse de trouver un moyen de gagner du temps, de l’argent, de mieux produire ou d’améliorer leurs conditions de travail, il existe une multitude de cas pour lesquels vos collaborateurs constituent une source de propositions précieuse en matière d’innovation.

Cette forme d’intelligence permet d’atteindre des objectifs communs plus grands et plus ambitieux.