La reconnaissance : un puissant moteur !

1. La conception humaniste consiste à dire qu’une personne sera spontanément engagée dans son travail si elle bénéficie de conditions de travail adéquates. Aussi, elle doit pouvoir trouver un sens, un rôle, avoir un sentiment d’appartenance.
   
   

   C’est la reconnaissance existentielle, c’est-à-dire la reconnaissance accordée au collaborateur en tant qu’individu, pour son expertise, ses sentiments, la portée de ses actions, etc.

   Elle passe par le respect, la courtoisie, l’attention, etc. C’est la plus simple, la plus évidente, mais pas la moins efficace des façons de donner à l’autre le sentiment d’exister.

2. L’approche comportementaliste souligne que la reconnaissance doit inciter à les comportements souhaitables par l’entreprise en les récompensant. Elle portera davantage sur les faits observables et les résultats appréciés par l’entreprise que sur l’individu.

    

   Il s’agit de la reconnaissance des résultats.

   C’est la plus usitée, car elle se fonde sur un critère mesurable. Mais elle est à double tranchant, car les résultats, justement, ne sont pas toujours là. La reconnaissance des résultats porte sur les fruits du travail du salarié ou de l’équipe.

3. La psychodynamique du travail s’intéresse plutôt aux expériences vécues par les salariés, indépendamment des résultats. On parle ici de reconnaissance de l’effort. Elle porte sur l’investissement du salarié et la pratique de son travail (efforts livrés, risques pris…), peu importent les résultats.

    

4. Enfin, la perspective éthique, basée sur les concepts d’égalité et de dignité humaine, se concentre sur les compétences du salarié, sur l’intérêt qu’il porte aux autres, sur les responsabilités individuelles.

    

   C’est la reconnaissance de la pratique de travail. Elle tient compte des comportements du salarié, de ses qualités professionnelles et de ses compétences. Elle porte, entre autres, sur la créativité, l’innovation, l’amélioration continue des méthodes de travail et la mise en œuvre des valeurs qui guident l’entreprise.

    

Ces quatre formes de reconnaissance sont complémentaires et interdépendantes. Aucune ne devrait être utilisée seule ni être considérée comme supérieure à une autre.

À quels niveaux la retrouve-t-on ?

Lorsque l’on parle de reconnaissance, il est tout aussi important de prendre en compte de qui vient cette dernière que de l’acte lui-même. Nous avons en effet tendance à penser qu’elle ne va que du manager vers les équipes, une reconnaissance dite « descendante ». Cependant, il faut aussi prendre en compte la reconnaissance « circulante », entre pairs et collègues, et celle provenant de l’extérieur.

Horizontal : la reconnaissance entre pairs est importante, puisqu’ils font partie des plus à même de reconnaître la qualité du travail fourni par leurs collègues.

Vertical (ou hiérarchique). On retrouve la reconnaissance verticale du haut vers le bas et vice versa. C’est la reconnaissance la plus délicate à gérer, puisqu’il faut trouver le juste équilibre afin de ne pas produire d’effets pervers tels que des sentiments de jalousie, de méfiance, de compétition, voire d’iniquité.

Externe : enfin, les clients, les prestataires, les fournisseurs sont eux aussi porteurs de reconnaissance.

Alors, comment faire ?

Reconnaître, c’est d’abord connaître : écouter les personnes, apprendre à les connaître et à décrypter leur besoin de reconnaissance.

Être attentif et comprendre, avant de chercher à agir : Stéphanie préfère-t-elle être reconnue pour ses résultats ou en tant que personne ? Que souhaite exprimer Pierre quand il dit ne pas être reconnu à sa juste valeur ?

Entretenir des relations de qualité avec les personnes : c’est se donner des opportunités multiples d’exprimer des signes de reconnaissance adéquats.

Dans le cadre d’une bonne relation de travail, un e-mail de remerciement, un mot d’encouragement, une phrase diffusée dans le réseau social interne, la mise en valeur d’un projet en réunion constitueront des signes de reconnaissance authentiques, donc bien reçus et motivants.

Savoir remettre en question ses propres comportements : pris par les urgences, il peut nous arriver d’oublier de reconnaître les efforts d’un collaborateur dans un projet particulièrement chronophage ou de valoriser ses résultats (ou ceux de l’équipe) sur un dossier épineux. Ces comportements peuvent être interprétés par les personnes concernées comme un manque flagrant de reconnaissance.

Savoir remettre en cause ses comportements pour ajuster ceux qui pourraient ne pas être appréciés est une étape indispensable.

Accorder du temps à ses collaborateurs est en soi un beau signe de reconnaissance, car c’est la preuve que, dans votre emploi du temps surchargé, vous les considérez comme suffisamment importants pour leur accorder de votre précieux temps.

Ce sont également des moments d’échange où vous mettez en œuvre toutes vos qualités humaines de discernement, d’encouragement et de communication constructive.

Intégrer la reconnaissance dans son rôle opérationnel : écouter ses collaborateurs pour comprendre les enjeux, leur montrer sa confiance en les responsabilisant, recadrer quand il le faut, les reconnaître dans leur travail au quotidien et dans les moments clés de leur évolution professionnelle sont des composantes essentielles pour les accompagner dans leur réussite.

Que faire pour que la reconnaissance soit efficace ?

La reconnaissance doit répondre à un certain nombre de critères pour être perçue positivement par les individus :

• elle doit être sincère, que les retours soient positifs ou négatifs (mais constructifs ; lorsque l’on fait une remarque à quelqu’un, c’est dans son intérêt afin qu’il puisse se développer et faire mieux à l’avenir), les messages doivent être authentiques ;
• elle doit être personnalisée, argumentée et bien dosée (ni trop, ni trop peu) ;
• elle doit être opportune, il ne faut pas attendre que le motif de la reconnaissance ne soit plus d’actualité. Le moment, le lieu et les circonstances pour la prononcer doivent être bien choisis ;
• celui qui l’exprime doit avoir une certaine légitimité sur le sujet en question.

Quelques écueils à éviter

• Ne pas reconnaître le travail de ses collaborateurs ou de son équipe ;
• omettre de remercier un collaborateur qui agit en support ou dont le travail n’est pas nécessairement visible ;
• faire preuve de gratitude uniquement pour les missions importantes et négliger les réussites plus minimes ;
• se répéter trop souvent dans ses remerciements. Ils pourraient rapidement sonner faux ;
• reconnaître toutes les réussites, efforts… de la même manière ;
• ne pas personnaliser ses remerciements en fonction du collaborateur auquel ils sont adressés et sans se préoccuper de la manière dont ils peuvent être perçus, accueillis.

En conclusion

Vous l’avez compris, la reconnaissance est une pratique essentielle. Au-delà de la réponse à un besoin, elle est un outil très puissant pour mobiliser les personnes.

Si vous réussissez à la placer au cœur de la culture de votre organisation, les équipes auront un plus grand sentiment d’appartenance, se sentiront valorisées, plus investies et donc plus performantes.

Dans la période que nous traversons, pour maintenir l’engagement au travail, il est important d’identifier, reconnaître et valoriser les compétences acquises pendant le confinement et le déconfinement, la prise de responsabilité, la capacité d’innovation… en proposant des évolutions adaptées (nouvelles missions, nouveaux projets, perspectives professionnelles…).

Chaque individu a des besoins particuliers, à vous de les identifier en vous intéressant à vos équipes, en apprenant à mieux les connaître. Faites du sur-mesure !