Salarié en état d’ébriété : comment réagir ?

Lorsque l'employeur constate un état manifeste d'ébriété chez l'un de ses salariés, quels sont les moyens à sa disposition pour réagir ?

16:2015/12/2021

Rédigé par

GCCP

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Reconnaitre les signaux d’alerte d’une éventuelle dépendance

Certains signes peuvent alerter sur une éventuelle dépendance à condition que l’employeur soit vigilent et préventif. Parmi ces indicateurs :

Une baisse de motivation et manque de concentration, induisant une détérioration de la qualité du travail ;
Une multiplication des absences et retards sans motifs légitimes ;
Des changements fréquents d’humeur ou un isolement par exemple ;
Une négligence de l’hygiène personnelle
Certains signes physiques : des tremblements des mains, des titubations, une haleine alcoolisée en début de journée…

L’identification d’un éventuel signe de dépendance oblige l’employeur à agir.

Mettre en place une procédure de prise en charge face à un salarié dépendant

Cette procédure impose :

Le retrait du salarié de son poste de travail en cas d’incident ;
Le maintien du dialogue et la mise en application des conduites à tenir ;
La rédaction d’une fiche de constat relatant les faits établis par l’employeur avec copie au salarié et au médecin du travail ;
La convocation du salarié à un entretien par l’employeur (mise en place éventuelle d’un accompagnement du salarié) ;
La prise de RDV pour une visite médicale occasionnelle à la demande de l’employeur auprès du médecin du travail (après information du salarié du motif de la demande et communication au médecin du travail d’un courrier explicatif)

Prévoir Alcooltest ou test salivaire au règlement intérieur

L’employeur doit prévoir le contrôle de l’alcoolémie ou le test salivaire au règlement intérieur en définissant la liste des postes à risque. -il est possible d’y prévoir le contrôle Alcooltest/ Test salivaire par une modification du texte dans les mêmes conditions que celles de l’adoption.

Ces actes doivent :

Etre justifiés et proportionnés au but recherché ;
Assortis de garantie pour le salarié (possibilité de contre-expertise et/ ou en présence d’un tiers comme témoin) ;
Etre réalisés par l’employeur ou toute personne ou organisme désigné par lui.

Lorsque les conditions de licéité du contrôle d’alcoolémie sont réunies, le refus du salarié de s’y soumettre est constitutif d’une faute justifiant une sanction.

Mettre en place des actions de prévention pour prévenir le risque d’addiction

Cette obligation suppose de la part de l’employeur une identification en amont, des risques ou situations susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité de ses travailleurs et une inscription de ces risques dans le document unique.

Pour ce faire, l’employeur doit adopter une démarche de prévention collective qui peut se traduire par des actions telles que :

Effectuer un état des lieux sur la prévention des risques des conduites addictives et leur mention dans le règlement intérieur ainsi que l’établissement d’une liste de poste de sécurité et de sureté ou postes dits « hypersensibles » ;
Créer un comité de pilotage chargé de définir les actions de prévention ;
Sensibiliser, informer, former la direction et les salariés sur le risque alcool et les autres substances psychoactives ;
Mettre en œuvre une chartre de prévention.

Comment réagir lorsqu'un salarié est en état manifeste d'ébriété sur le lieu de travail ?

Identifier les signes d'alerte

Propos incohérents, démarche titubante, désorientation, agressivité, difficultés d’élocution, somnolence, état de malaise…

Evaluer le danger immédiat pour le salarié ou autrui

Ne jamais laisser le salarié seul (maintenir écoute et dialogue).
Ecarter le salarié de son poste de travail.
Informer le sauveteur secouriste du travail (SST).

Si le salarié fait un malaise

Appeler le SAMU (15,112) ou les pompiers (18) après avis SST.
Noter par écrit les instructions reçues par le médecin au téléphone et procéder aux mesures prescrites.
Prévenir la famille ou un tiers.

Dans le cas d’un comportement agressif et peu contrôlable

Demander un avis médical : médecin traitant, SAMU, noter les instructions reçues et procéder aux mesures prescrites.
Appeler si nécessaire (salarié violent à la police ou la gendarmerie).
Prévenir la famille ou un tiers.

Dans tous les cas

Interdire le départ du salarié par ses propres moyens.
Le faire raccompagner par un tiers suivant les modalités définies dans le règlement intérieur de l’entreprise.
S’assurer que le salarié ne soit pas seul chez lui.

Rédiger un rapport circonstancié

Etablir une fiche de constat des faits avec copie au salarié.
Informer le médecin du travail et organiser une consultation médicale avec transmission d’une copie de la fiche de constat.

Réaliser un entretien individuel avec le responsable hiérarchique lors de la reprise du travail

Remettre la copie de fiche de constat des faits au salarié.
Echanger sur les circonstances de l’incident.
Remettre une convocation pour la visite médicale au salarié.

Informer et sensibiliser les équipes sur les dangers

Selon les éléments recueillis : organiser une information auprès des salariés en se rapprochant des structures, ressources spécialisées.

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