Égalité entre les femmes et les hommes : un enjeu stratégique

Pour les entreprises de 50 salariés et plus

Les engagements à prendre sont plus formels.

Tous les ans, en principe, l’employeur est tenu de :

• calculer et publier un index d’égalité salariale sur 100 points ⁴ ;
• négocier, dans les entreprises avec délégué syndical, un accord sur l’égalité professionnelle, et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ⁵ ;
• consulter le CSE, lorsqu’il existe.

Accord collectif ou plan d’action

En cas d’échec des négociations ou pour les entreprises ne pouvant pas négocier, il est obligatoire de mettre en place un plan d’action ayant vocation à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’actualiser tous les ans et de le déposer auprès de l’Administration.

Il est à noter que les entreprises de 50 salariés et plus non couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action s’exposent à des sanctions.

Parmi celles-ci, une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Cette sanction s’applique également en cas de non-publication de la note obtenue dans le cadre du calcul de l’index égalité salariale ou lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points et que l’entreprise ne prend pas de mesures correctives.

L’accord collectif, à défaut le plan d’action, fixe les objectifs de progression de l’entreprise et les actions permettant de les atteindre dans au moins trois domaines (quatre dans les entreprises de plus de 300 salariés), à choisir parmi les suivants : embauche, formation professionnelle, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective (domaine d’action obligatoire systématiquement) articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale. Les objectifs et actions retenus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés ⁶.

Dans tous les cas, pour déterminer les objectifs et les mesures les plus pertinentes à adopter dans l’accord ou le plan d’action, il faut s’appuyer sur le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et sur le résultat de l’index égalité salariale.

À noter : les entreprises d’au moins 50 salariés qui ont mis en place un CSE sont tenues de mettre en place une BDESE rassemblant l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE, et notamment celles concernant l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ⁷.

Au-delà du cadre légal

Les chefs d’entreprise ont tout à gagner en proposant des mesures en faveur de l’égalité professionnelle. Cela permet notamment d’attirer et de fidéliser des collaborateurs/trices de valeur et d’assurer les besoins en compétences de l’entreprise.

Une démarche RSE

Les mesures adoptées peuvent être valorisées dans le cadre d’une démarche « responsabilité sociétale des entreprises » (RSE) et ainsi contribuer à améliorer la marque employeur de l’entreprise.

1. Notamment, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021.
2. Art. L. 1142-5, L. 1142-7 et L. 3221-2 du Code du travail.
3. Sauf dans le cas où un délégué syndical a été désigné. 
4. Art. L. 1142-8 et suivants du Code du travail. Bâtiment actualité n° 3 du 17 février 2021. 
5. Article L. 2242-1 et suivants, article L. 2242-15 du Code du travail. 
6. Article R. 2242-2 du Code du travail. 
7. Article L. 2312-18 du Code du travail.