Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. Cette règle résulte de l’article L 1132-1 du code du travail. En effet, s'il est établi que le licenciement a un lien avec l'état de santé du salarié, le licenciement est considéré comme discriminatoire.
Ce principe de non-discrimination à l’égard du salarié figure également dans les conventions collectives du bâtiment.
Tout licenciement prononcé en méconnaissance de cette règle est nul (Article L 1132-4 du code du travail) Ses conséquences sont celles prévues en cas de licenciement nul.
Cela étant, la suspension du contrat de travail n’est pas une période de protection qui interdirait à l’employeur de procéder à la rupture du contrat du salarié.
Ainsi, une rupture conventionnelle est-elle possible durant la suspension d’un contrat de travail, sous réserve que l’employeur n’essaie pas de contourner certaines règles de procédures et que le licenciement ne soit pas fondé, en réalité, sur un motif discriminatoire.
Par ailleurs, le salarié en arrêt maladie peut également être licencié dès lors que l’employeur dispose d’une cause réelle et sérieuse. En effet, durant la période de suspension d’un contrat de travail pour maladie non professionnelle, le salarié peut être licencié dans les conditions de droit commun sous réserve des règles spécifiques protectrices comme en matière d’accident du travail ou de la maladie professionnelle.
Dans ces cas spécifiques, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, le code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. (Article L 1226-9 du code du travail).
A noter que, dans une jurisprudence récente de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Cass Soc. 20. Fév.2019, n° 17-18.912, n° 267) cette dernière rappelle que pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à son obligation de loyauté.
Enfin, les règles applicables au licenciement prononcé pendant la maladie sont identiques en matière de procédure disciplinaire.
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