Quelles sont les conditions requises pour réaliser ces tests salivaires ?
Les tests doivent être prévus par le règlement intérieur
Le règlement intérieur définit entre autres les règles de santé et de sécurité dans l'entreprise et donne les instructions auxquelles doivent se conformer les salariés. Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés et facultatif dans les autres.
En tout état de cause, si l'employeur envisage le recours à des tests salivaires, le Conseil d'État impose de l'inscrire dans le règlement intérieur de l'entreprise.
Le modèle de règlement intérieur proposé par la FFB se trouve légitimé, puisqu'il prévoit depuis 2009 la possibilité pour certains salariés (opérateurs sur machine, conducteurs d'engins, de véhicules d'entreprise, d'appareils de levage, travailleurs en hauteur…) d'être soumis à un test salivaire (et/ou à un alcootest) s'il existe un doute sérieux quant à leur capacité à occuper leur poste en toute sécurité, afin de détecter la présence de stupéfiants dans l'organisme.
Le modèle FFB ne prévoit pas de contrôles aléatoires, contrôles autorisés par le Conseil d'État à l'égard des salariés occupant dans l'entreprise des postes « pour lesquels l'emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers ». Ces contrôles aléatoires peuvent néanmoins avoir leur intérêt dans le cadre d'une politique ciblée de prévention.
L’Administration, qui jusqu’ici refusait la pratique des tests salivaires sans l’intervention d’un médecin, se trouve contredite.
C’est une victoire pour la profession, qui se bat depuis de nombreuses années pour faire admettre leur utilisation comme outil indispensable à la démarche de prévention de l’entreprise !
Les tests peuvent être pratiqués sans intervention d'un médecin
Les tests salivaires ne constituent pas un acte de biologie médicale selon le Conseil d'État, qui relève par ailleurs qu'aucune règle n'impose l'intervention d'un professionnel de santé pour procéder au recueil de salive et lire les résultats du test.
Les tests salivaires pratiqués en entreprise ne requièrent donc pas l'intervention du médecin du travail et peuvent être pratiqués à la demande de l'employeur par le supérieur hiérarchique du salarié contrôlé.
La personne qui effectue le contrôle doit, bien entendu, être informée de la façon d'administrer le test et de lire le résultat. Elle doit respecter la notice d'utilisation du fournisseur, vérifier la date de validité et l'état de conservation du test.
Les tests doivent être réalisés en respectant certaines règles
Le salarié contrôlé a la possibilité de demander une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur en cas de contrôle positif (à réaliser au plus vite, le cas échéant).
Informés du résultat du test, l'employeur et le supérieur hiérarchique sont tenus au secret professionnel.
Quelles sont les conséquences d'un test positif ?
Un test de détection immédiate de produits stupéfiants a pour objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substances psychoactives.
En cas de résultat positif, le salarié ne doit pas reprendre son poste de travail.
Il convient, suivant le cas, de l'envoyer dans un lieu où il pourra se reposer, le faire raccompagner à son domicile ou contacter les pompiers ou le SAMU (ne surtout pas le laisser repartir au volant de son véhicule).
Il est conseillé de prendre rendez-vous avec le médecin du travail afin de vérifier avant la reprise la capacité du salarié à occuper son poste de travail.
Il est également possible, selon le Conseil d'État, de sanctionner le salarié ayant fait l'objet d'un test positif. Pour obtenir le modèle de règlement intérieur FFB, contactez votre fédération.
L'affaire jugée par le Conseil d'État
Une entreprise de bâtiment a prévu dans son règlement intérieur la possibilité pour le personnel d'encadrement d'opérer :
- des contrôles ciblés à l'égard des salariés présentant un comportement laissant penser qu'il est altéré par la consommation de drogues ;
- et des contrôles aléatoires pour les salariés occupant des postes dits « hypersensibles drogue ou alcool », postes définis en concertation avec le médecin du travail et les délégués du personnel.
En cas de test positif, le salarié est informé qu'il peut faire l'objet d'une sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement.
Il a la possibilité de demander une contre-expertise ou de refuser le test, mais dans ce dernier cas, son refus pourra entraîner une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
Après avoir été contesté par l'Inspection du travail et la cour administrative d'appel de Marseille, ce règlement intérieur a été validé en dernière instance par le Conseil d'État dans une décision du 5 décembre 2016.
Pour obtenir le modèle de règlement intérieur FFB, contactez votre fédération.
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Décision n° 394178 du 5 décembre 2016.
