Les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année, sur leur site Internet, au plus tard le 1er mars, une note globale sur 100 points appelée index égalité, calculée à partir de quatre (entreprises de 50 à 250 salariés) ou cinq indicateurs (entreprises de plus de 250 salariés) 1.
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés 2, les indicateurs sont :
- l’écart de rémunération femmes-hommes à poste et âge équivalents (40 points) ;
- l’écart des taux d’augmentations individuelles femmes-hommes (35 points) ;
- le taux de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption (15 points) ;
- la répartition sexuée des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations (10 points).
Renforcement de l’obligation de publicité
Un récent décret 3 renforce l’obligation de publicité des entreprises de 50 salariés et plus.
Celles-ci doivent désormais publier, en plus de leur note globale, le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’index égalité.
Ce décret va donc beaucoup plus loin que ce qu’indiquait la loi de finances pour 2021 : elle limitait cette nouvelle obligation aux entreprises ayant bénéficié des crédits du plan de relance 4.
La publication de la note globale et des résultats par indicateur doit se faire dans des conditions de visibilité et d’accessibilité suffisantes. Ces informations doivent rester consultables sur le site Internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, de la nouvelle note globale et des nouveaux résultats par indicateur.
À défaut de site Internet, la note globale et les résultats par indicateur sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
À partir de quand ces nouvelles obligations sont-elles applicables ?
Les entreprises ont :
- jusqu’au 1er mai pour s’assurer que la publication de leur note globale sur 100 points satisfait aux conditions de visibilité et d’accessibilité ;
- jusqu’au 1er juin pour publier l’ensemble des résultats obtenus pour chacun des indicateurs dans les mêmes conditions de visibilité et d’accessibilité.
Obligations supplémentaires pour les entreprises bénéficiant du plan de relance 5
Les entreprises de 50 salariés et plus, bénéficiant avant le 31 décembre 2022 des crédits accordés au titre du plan de relance, dont la note globale sera inférieure à 75 points, devront fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs qui n’aura pas obtenu le nombre de points maximal (40 points pour l’indicateur écart de rémunération femmes-hommes, par exemple), ainsi que des mesures de rattrapage et de correction, jusqu’à ce que la note globale atteigne 75 points.
En pratique, ces mesures sont prises :
- par accord collectif conclu à l’issue de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ;
- ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Les objectifs de progression, les mesures de rattrapage et de correction sont publiés dans les mêmes conditions que la note globale et que les résultats par indicateur, et notamment sur la même page du site Internet.
Cette publication doit intervenir dès que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le site Télé- Accord du ministère du Travail.
Ces informations devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise atteigne une note globale de 75 points.
À partir de quand
ces nouvelles obligations
sont-elles applicables ?
1er mars 2022
Ces nouvelles obligations entreront en vigueur à partir des résultats calculés sur la période de référence s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022.
1er mai 2022
Par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur à 75 points pourront fixer et publier les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er mai 2022.
Attention : L’égalité salariale fait partie des priorités 2021 de l’inspection du travail, avec un objectif de réaliser 15 000 interventions annuelles sur ce thème en 2021.
Pour rappel, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent également être couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan
d’action en matière d’égalité professionnelle.
Qu’en pense la FFB ?
Bien que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit louable, la FFB déplore ce renforcement permanent des contraintes administratives déjà extrêmement lourdes pour les entreprises.
La généralisation des obligations de publicité conduit à une perte de contrôle par les chefs d’entreprise de leur politique sociale.
- 1 Article D. 1142-4 du Code du travail.
- 2 Pour les indicateurs applicables aux entrerises de plus de 250 salariés, contactez votre fédération.
- 3 Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021.
- 4 Cf. Bâtiment actualité n° 3 du 17 février 2021.
- 5 Une proposition de loi du 23 mars 2021 prévoit d’étendre ces obligations à toutes les entreprises de 50 salariés et plus.
