La faute simple
C'est une faute susceptible de justifier une sanction disciplinaire telle qu'un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, voire dans certains cas un licenciement pour cause réelle et sérieuse1.
Elle peut être précédée d'une mise à pied conservatoire, c'est-à-dire d'une mesure d'attente destinée à écarter le salarié de l'entreprise pendant la durée de la procédure. Si la sanction finalement prononcée est un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou une sanction moindre, cette période devra être rémunérée.
En cas de licenciement pour faute simple, c'est-à-dire pour cause réelle et sérieuse, un préavis doit être respecté et une indemnité de licenciement doit, en fonction de l'ancienneté, être versée.
À noter : vous pouvez dispenser le salarié d'exécuter son préavis, mais il devra tout de même être payé.
Exemple déjà reconnu de cause réelle et sérieuse de licenciement
Absences réitérées d'un salarié ayant cinq ans d'ancienneté, sans justificatif malgré les demandes en ce sens formulées par l'employeur et les désorganisations ainsi causées au service2.
La faute grave
La faute grave est d'une importance telle qu'elle nécessite, après la conduite de la procédure de licenciement, une rupture immédiate du contrat de travail, c'est-à-dire sans préavis.
Le licenciement pour faute grave est généralement précédé d'une mise à pied conservatoire, afin d'écarter au plus vite le salarié de l'entreprise. Si la sanction finalement prononcée est un licenciement pour faute grave, cette période ne sera pas rémunérée. Le licenciement pour faute grave implique l'absence de préavis et d'indemnité de licenciement.
La faute grave est la seule qui permette la rupture anticipée d'un CDD pour motif disciplinaire.
Exemples déjà reconnus de faute grave
- Refus réitéré, par un chef de chantier, de porter le casque de sécurité obligatoire3 ;
- extrême désinvolture et insubordination d'un ouvrier de neuf ans d'ancienneté n'ayant jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire4 ;
- propos injurieux et menaçants tenus à un client de l'entreprise par un salarié5.
La faute lourde
Il s'agit d'une faute d'une particulière gravité commise avec l'intention de nuire à l'employeur. L'intention de nuire est le critère principal de distinction de la faute lourde. Ainsi, le dommage causé à l'entreprise est à lui seul insuffisant pour mettre en évidence une faute lourde : il convient en outre de prouver l'intention du salarié de nuire à l'employeur.
Le licenciement pour faute lourde est généralement précédé d'une mise à pied conservatoire. Si la sanction finalement prononcée est un licenciement pour faute lourde, cette période ne sera pas rémunérée. Le licenciement pour faute lourde implique l'absence de préavis et d'indemnité de licenciement.
La faute lourde est la seule qui permette, en outre, de mettre en cause la responsabilité civile du salarié et donc de lui demander de réparer financièrement les dommages qu'il a causés.
À noter : les juges sont très réticents à reconnaître l'existence d'une faute lourde.
Exemple déjà reconnu de faute lourde
Un conducteur d'engins ayant quatre ans d'ancienneté avait saboté des machines en faussant les réglages d'une première et en introduisant de la confiture dans une seconde machine6
L'appréciation de ces fautes
Il n'est pas facile de déterminer la gravité de chaque faute. Outre la faute en elle-même, certains éléments sont à prendre en considération :
- les circonstances qui l'entourent?;
- les fonctions du salarié (dont l'exercice de responsabilités)?;
- son ancienneté?;
- l'existence de sanctions disciplinaires antérieures.
La notification d'une sanction proportionnée
Le juge appréciera, au regard des éléments de preuve produits, si la sanction prononcée est proportionnée à la faute commise.
En matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve est partagée entre l'employeur et le salarié, le doute profitant à ce dernier. La charge de la preuve du licenciement pour faute grave ou lourde repose intégralement sur l'employeur.
À noter : le juge pourra estimer que la faute est en réalité moins grave que ce que vous avez considéré.
Besoin d'aide ?
Avant toute procédure ou en cas de doute, contactez votre fédération.
1
Les sanctions pouvant être prononcées sont celles qui figurent, le cas échéant, dans votre règlement intérieur. Retrouvez les informations relatives à la procédure disciplinaire dans Bâtiment actualité n° 6 du 10 avril 2019.
2
Cour de cassation, chambre sociale, 25 février 2009, n° 07-43189.
3
Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2005, n° 03-42.404.
4
Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2009, n° 08-42.021.
5
Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2010, n° 09-42.127
6
Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2009, n° 08-42.913.
