Pouvez-vous vérifier la validité du permis de conduire d'un salarié ?
D'un point de vue strictement légal, un salarié n'est pas tenu de communiquer à son employeur le nombre de points restant sur son permis.
De son côté, l'employeur n'a pas accès au fichier national des permis de conduire, qui lui permettrait d'obtenir des renseignements relatifs au permis du salarié.
Cependant, rien n'interdit à l'employeur d'instaurer dans l'entreprise un contrôle périodique des permis de tous les conducteurs de véhicule. Mis en place par note de service, il peut être effectué par exemple tous les trois mois.
En pratique, il revient à demander à chaque salarié d'attester sur l'honneur qu'à la date du contrôle, il est bien en possession d'un permis valide.
Indépendamment de ce contrôle, vous pouvez aussi rappeler, par note de service, aux salariés concernés qu'ils devront vous informer dans les plus brefs délais de toute décision de retrait ou de suspension de permis.
Cela peut également figurer dans le contrat de travail.
Que faire lorsqu'un salarié est privé de permis de conduire ?
La perte de permis est consécutive à une faute de conduite commise pendant son temps de travail
Outre la sanction administrative ou judiciaire ayant entraîné la privation de permis, vous pouvez envisager de sanctionner vous-même le salarié lorsque la faute de conduite constitue aussi une faute professionnelle.
Selon sa gravité, la sanction peut aller jusqu'à un licenciement pour faute grave. Cela peut être le cas, par exemple, lorsque le salarié a conduit en état d'ébriété durant son temps de travail et que son permis lui a été retiré.
La cause du licenciement n'est pas ici le retrait ou la suspension de permis (qui est la conséquence d'une infraction au Code de la route), mais l'exécution d'une prestation de travail sous l'emprise de l'alcool. Il s'agit d'un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Le licenciement a donc une nature disciplinaire.
Dans d'autres circonstances, une sanction moindre pourra être appliquée, telle qu'un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.
Néanmoins le salarié sera privé de permis. Un licenciement non disciplinaire pourrait alors être envisagé (voir plus loin).
Contrôle de la consommation d'alcool ou de stupéfiants au volant
Pour des raisons de sécurité évidentes, le règlement intérieur de l'entreprise1 peut prévoir la possibilité pour l'employeur de soumettre à un alcootest ou à un test salivaire certains salariés, et notamment les conducteurs de véhicules, pendant leur temps de travail.
Cette possibilité doit cependant être accompagnée de garanties pour le salarié : être en mesure de demander l'assistance d'un tiers pendant le contrôle et l'organisation d'une contre-expertise après le contrôle.
La perte de permis est consécutive à une faute de conduite commise en dehors du temps de travail
En principe, les faits fautifs qui relèvent de la vie privée du salarié ne peuvent donner lieu à sanction de la part de l'employeur.
Reste alors éventuellement la voie du licenciement non disciplinaire en raison de l'impossibilité d'exécuter son travail.
Pour les salariés dont les fonctions impliquent la conduite d'un véhicule (chauffeurs, dépanneurs, commerciaux itinérants...), le retrait ou la suspension du permis entraîne l'impossibilité absolue d'exécuter sa prestation de travail.
Si cette situation est suffisamment longue, le licenciement non disciplinaire est envisageable.
Pour les autres salariés, c'est-à-dire ceux dont l'intitulé des fonctions n'implique pas la conduite d'un véhicule, mais qui en pratique sont amenés à conduire quotidiennement, il convient de se montrer plus prudent.
Dans les deux cas, un retrait ou une suspension de permis suffisamment longs pourraient justifier un licenciement non disciplinaire, à la condition toutefois de démontrer en quoi la privation de permis empêche le salarié d'exécuter la prestation de travail.
Une clause du contrat de travail peut étayer la position de l'employeur.
Cette clause doit préciser que :
- l'exercice des fonctions du salarié implique la conduite d'un véhicule et, ce faisant, la détention obligatoire d'un permis de conduire approprié?;
- toute mesure (judiciaire ou administrative) ayant pour conséquence d'interdire au salarié, même temporairement, la conduite d'un véhicule pourrait rendre impossible le maintien du salarié à son poste.
Attention : bien que précieuse en cas de contentieux, cette clause ne peut pas être considérée comme un motif préconstitué de licenciement, les juges conservant leur pouvoir d'appréciation.
Plutôt que licencier, peut-on suspendre le contrat de travail?? En ce qui concerne un salarié dont le contrat prévoit expressément la nécessité de conduire un véhicule, l'employeur peut choisir de le maintenir dans les effectifs, sans rémunération, pendant la période où il est privé de permis. Néanmoins, selon la longueur de cette période, le licenciement peut s'avérer, pour les deux parties, une solution plus opportune.
Votre salarié vient au travail alors qu'il n'a plus de permis...
Indépendamment des salariés qui conduisent un véhicule dans l'exercice de leur travail, la perte du permis peut aussi affecter ceux qui se contentent d'utiliser leur véhicule pour se rendre au travail.
Si vous avez connaissance d'une telle situation, il est dans vote intérêt de mettre en garde le salarié contre les risques encourus (sanctions pénales, exclusion de garantie d'assurance...).
Et pour éviter que votre responsabilité soit engagée, vous devez prendre toute mesure pour interdire l’accès du véhicule du salarié dans l’enceinte et aux abords de l’entreprise.
Contactez votre Fédération
Pour obtenir :
- un modèle de note de service ou de clause à intégrer dans le contrat de travail ;
- un modèle de règlement intérieur comportant une clause sur le contrôle d’alcoolémie et de prise de stupéfiants.
1
La mise en place d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus (seuil relevé à 50 salariés à partir du 1er janvier 2020 en vertu de la loi PACTE du 22 mai 2019).
